직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제가 되면서 이를 금지하는 근로기준법의 개정이 2019년 있었는데요. 이후 의무위반에 대한 제재규정도 추가되면서 사회적 인식이 제고되어가고 있습니다.
직장 내 괴롭힘이란
2017년 국가인권위조사결과 직장 내 73% 이상이 피해경험 있는 걸로 조사되었으나, 2022년 한국사회법학회의 조사결과를 보면 69%가 피해경험이 없는 걸로 나타났습니다. 이를 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 한국사회의 인식과 관심이 많이 제고되고 사회적으로도 근절분위기가 확산되고 있음을 알 수 있습니다.
1. 근로기준법 제76조 2
직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
2. 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호의 다 / 산업안전보건법 제4조 제1항 제3조
직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병은 업무상 질병에 포함되며, 정부도 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준을 마련하고 지도와 자원의 책무를 가지고 있습니다.
직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱의 관계
<남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률>
직장 내 성희롱이란 사업주· 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.
직장 내 성희롱은 성적 괴롭힘으로 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 개별법에 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 각각 규정하고 있으며, 성적 언동이 문제가 된 사안인 경우에 <남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률>을 우선 적용합니다.
직장 내 괴롭힘의 판단요소 : 행위자
직장 내 괴롭힘은 행위자, 피해자, 행위 장소, 행위 요건 등 주요 요소를 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다.
1. 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우
사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. < 근로기준법 제116조 제1항>
이때 사용자란 사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 말합니다. <근로기준법 제2조 제1항>
사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
사업경영담당자란
사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자로서, 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말합니다. 대표이사, 등기이사, 지배인 등.
근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자란
사업주 도는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자를 말합니다.
인사노무담당이사, 공장장 등 형식적인 직위나 직급이 아닌 구체적인 직무내용에 따라 판단합니다.
파견 중인 근로자를 사용하는 사용사업주나 특수형태 근로자로부터 노무를 제공받는 자도 직장 내 괴롭힘 규정상 사업주에 해당합니다.
2021년에는 사용자위 범주에 사용자의 배우자와 4촌 이내의 혈족 및 인척이 포함되었습니다.
2. 괴롭힘 행위자가 근로자인 경우
괴롭힘 행위자는 피해자가 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자일 것이 원칙입니다.
1) 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 간에 발생한 경우
파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조 제1항에 따라 사용사업주도 사용자로서, 근로기준법에서 정한 조치의무 등을 부담해야 합니다.
2) 괴롭힘 행위자가 파견근로자인 경우
사용사업주는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당사실을 알리고 적절한 조치를 취하도록 요구합니다.
3) 원청 근로자와 하청 근로자 간에 발생한 경우
이때, 이들 근로자의 사용자가 각각 다르므로 원청 소속 근로자를 괴롭힘 행위자로 인정하기 어려울 수 있으나, 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 괴롭힘 행위를 했든 회사에서 규정한 취업규칙대로 조치하는 것이 바람직합니다.
직장 내 괴롭힘의 판단요소 : 피해자
피해자인 근로자는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문하고 보호받을 수 있습니다. 특수형태 근로종사자도 직원과 동등하게 회사에 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하고 보호조치를 요청할 수 있습니다. 사용자는 사업 또는 사업장 내 직접 근로관계에 있지 않은 하청근로자 등에 대해서도 괴롭힘 행위로부터 보호할 수 있도록 자율적 규율이 가능합니다.
괴롭힘 행위장소
괴롭힘 행위요건을 충족하면 발생장소는 사업장이 아니라도 됩니다. 외근· 출장지, 회식이나 행사장소, 사적 공간, 사내 메신저 SNS 등 온라인상의 공간도 인정됩니다.
행위요건
1. 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해야 합니다.
우위란 저항이나 거절이 어려운 관계를 의미합니다.
지위의 우위: 괴롭힘 행위자가 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위나 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 괴롭힘이 인정됩니다.
관계의 우위: 수적으로 개인과 집단의 관계, 인적으로 연령• 학벌 •성별 • 출신지역 • 인종, 정규직 여부, 근속연수나 전문지식의 차이 등 업무역량, 감사 • 인사부서등 업무의 직장 내 영향력, 노조 • 직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부가 관계의 우위를 가져오는 요소입니다.
2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위라야 합니다.
직접적인 업무관련성이 아니라도 업무를 빙자하거나 업무에 편승해서 이루어진 것이면 업무성이 인정됩니다 그러나 업무관련성이 없다면 행위자의 우위성이 인정되더라도 괴롭힘으로 인정되지 않습니다.
적정범위여부는 사회통념상으로 판단합니다. 즉, 폭행이나 협박은 적정범위를 넘은 것으로 인정됩니다. 직장 내 구성원끼리 사적인 볼일을 보던 중 발생한 갈등은 업무관련성이 없으므로 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없습니다.
3. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경 악화 발생
당해 행위로 피해자가 능력을 발휘하는데 커다란 지장을 주는 근무 환경이 발생해야 합니다. '면벽근무지시'는 업무수행에 적절한 환경조성이 아니므로 근무환경이 악화된 걸로 볼 수 있습니다. 행위자의 의도는 요건이 아닙니다. 의도가 없었더라도 괴롭힘이 인정됩니다.
직장 내 괴롭힘의 판단
이를 판단하기 위해서는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위의 정도와 행위에 대한 피해자의 반응인 어떠했는지 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단해야 합니다.
객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보았을 때 신체적• 정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고 그 결과가 발생했음이 인정되어야 합니다.
직장 내 괴롭힘 판단 및 예방대응 매뉴얼 고용노동부 2023.4
사회복지사를 요양보호사로 보직변경하는 명령의 정당성 여부
요양원 대표가, 근무하는 사회복지사를 일을 못한다고 요양보호사로 근무하라고 한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할까요, 부당전직에 해당할까요.
사회복지사로 입사했는데 요양보호사로 보직변경명령하는 것이 업무상 필요성이 인정되는가, 업무상 적정범위를 벗어나고 정신적, 신체적 고통을 주었다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도 있다고 보는 입장이 있는가 하면,
근로계약상 근로의 내용이나 종류가 특정된 경우라면 근로자의 동의 없는 전직처분은 부당전직으로서 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있다고 보는 입장이 있습니다.
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직장 내 괴롭힘 # 요양보호사 # 직장 내 괴롭힘 판단기준